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如何提高员工的满意度
发表日期:2008-04-16 来源:来自网络 编辑:不详 点击次数:

 

想让你的客户满意吗?请先让你的员工满意!哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5个百分点,而利润可增加25%-85%。本期沙龙两位嘉宾蓝国庆和谢文韬均表示,员工对工作的满意程度以及对企业满意度的高低是企业能否留住人才和吸引人才的关键。只有提升员工满意度和忠诚度,才能抓住员工的心。

不必让100%员工都满意

“你了解员工满意度吗?”谢文韬表示,员工满意度即是员工期望值的达成率,企业在考虑员工满意度的同时,首先要了解员工的期望值到底在哪。毫无止境地满足所有员工的期望值,显然是不现实的。谢文韬表示,他不提倡让100%员工满意,也无法做到。在企业中,真正为企业创造80%效益的人,其实仅仅是企业中20%的员工。管理者要先学会判断哪些人是属于这20%的核心员工,注意这些核心员工的需要,掌握他们的心态并尽可能地满足他们的需要,这其实也是为其他员工指明了他们应该努力的方向。

蓝国庆也表示,现在很多企业管理强调以人为本,“何为以人为本?”“以人为本就是满足员工的需要吗?”“如果员工要求100万的年薪,你会给吗?”显然不行。企业要做到以人为本,在关注员工需求的同时,也要注意到不同阶段的员工,他们的敬业驱动因素是不同的,薪酬并非唯一,因此,不能以同一标准来管理员工。

创造公平竞争的企业环境

蓝国庆表示,管理理念影响员工的满意度。中国人讲究“疑人不用,用人不疑”,能人第一,制度第二;而现代企业制度讲究的是“用人要疑”,制度第一,能人第二。要想使企业员工的满意度提高,必须对企业进行有效管理,做到合法、合理、合情。在健全的规章制度下,除了要员工认真执行制度外,还要尊重员工理性,不能强加于人,要重视员工的感情。给予员工足够的信任与授权,让他们自主地完成工作任务,放开手脚,尽情地把工作才能发挥出来。

另外,创造公平竞争的企业环境相当重要。在工作中,员工最需要的就是能够公平竞争。公平可以使员工踏实地工作,使员工相信付出多少就会有多少回报在等着他。公平的企业使员工满意,使员工能够心无杂念地专心工作。蓝国庆表示,公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。  

软硬兼施的两手管理

谢文韬表示,让员工满意有两个前提,即是要形成管理权威以及遵守规则。“规则是从来都是双向的。”首先企业要形成秩序,员工在遵守规则———尊敬领导、勤奋工作的基础上,才能保持活力。企业通常是以“规则”为基础,也就是“硬”方法。在此模式下,也应注意对员工实行激励的方法,也就是“软”方法。如向员工传达关怀、给员工自己制定工作目标的机会,甚至只是在热天送上冷饮、在寒冬送上热饭等等,这些不花钱的情感手段却往往更能打动员工的心,激发员工的积极性。
 

事实证明,制度+激励,用于调动积极性以提高员工满意程度和效益成果是非常有效。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升,同时,也增进了员工对公司以及领导的感情。

帮助员工成长

帮助员工成长,同样有利于提高员工的满意度。谢文韬表示,社会发展速度越来越快,工作中所需的技能和知识更新速度加快,因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看,自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业,发展的机会多,培训的机会多,就意味着晋升的机会多。所以,培训也是员工选择企业的一个优先的指标。企业可能通过对员工进行培训,使其成为岗位专家。如果一个企业能做到让每个人都能找到合适的岗位,成为岗位专家,这个企业一定能得到长足的发展。同时,也要善待现有的人才,培养一支敬业的团队,才能筑巢引凤,吸引更多的人才。

蓝国庆:

最佳雇主的成功之处在于,不只是让员工快乐,而且还使员工更加敬业,从而打造持久的竞争优势。

谢文韬:

规则从来都是双向的,员工先要学会遵守规则,企业才会令员工满意。

嘉宾指路

因人而异提升满意度

有调查数据表明,要提升员工满意度驱动员工敬业,应根据员工服务年限不同而采取不同的激励措施:少于2年,最大驱动因素是工作需要的资源;2-5年,是职业发展机会;6-9年,仍是职业发展机会;10-14年,是福利;15-19年,是薪酬;20-24年,是福利;25年以上,是福利。

蓝国庆强调,提升员工满意度,绝对不能被员工牵着鼻子走,而必须在企业整体发展战略的引导之下。引导的一个重要手段即是企业文化。IBM的企业文化强调:让公司的每一位成员的尊严和权利都得到重视。而国内某企业也提出了自己的工作价值观:我就是我工作的化身。这个企业也力图通过重视员工的工作成就感来提升工作效率。

此外,道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。X理论假设员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。而Y理论则假设员工视工作如休息、娱乐一般自然。如果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。

因此蓝国庆认为,提升员工满意度就应该区别对待,有的员工或者某些员工,与X理论的假设相近,就要在严格管理的基础上再讲满意度,当然,情况千变万化,在X和Y之外还有很多方法和道路。